Skrevet av:
Wenche UKSNØY
Av: Wenche Uksnøy, klyngeleder for NCE Blue Legasea
Sigvart Dagsland besøkte for noen uker siden Ålesund og gjorde en nydelig konsert med koret Von Dess. Dagsland er, i tillegg til å ha en vidunderlig stemme, en mester i å komponere og skrive tekster med klokskap og dybde som mange nordmenn har tatt til hjertet. Denne lørdagen var det spesielt sangen «Kan eg gjørr någe med det» som traff meg.
De siste ukene har nemlig vi i klyngen på ulike vis jobbet med temaet mangfold, kjønnsbalanse og kartlegging knyttet til bruk av kvinners kapasitet i havbasert næring. På klyngesamlingen 8. februar satte vi av tid til gruppearbeid for å se hvor vi står i vår klynge når det gjelder mangfold — og hvor vi ønsker å komme.
Jeg er overbevist om, at for å lykkes med klyngens målsetninger om bærekraftig utnyttelse og verdiskaping fra ressursene i havet, må vi ta i bruk all kapasiteten vi har, både kvinner og menn. Da får vi faktisk også en bedre ressursutnyttelse på land. I skrivende stund har vi passert 8. mars, Den internasjonale kvinnedagen, som også ga meg flere perspektiver å utforske. Dagslands ballade; «Kan eg gjørr någe med det?» surrer imidlertid i bakhodet.
«Når eg ser at tunge skyer trekke mørknå øve oss»
Kvinneandelen i maritim næring i Norge er lav. Både strukturelle, kulturelle og praktiske barrierer forklarer hvorfor ikke flere kvinner jobber i næringen. En rapport utarbeidet av Høgskolen i Innlandet for Nærings- og fiskeridepartementet, slår fast at kvinneandelen blant de som jobber om bord på skip ligger på kun elleve prosent, mens kvinneandelen blant den bredere maritime næringen ligger på 21 prosent.
Det slås også fast at kvinner generelt tjener mindre enn menn i maritim sektor, også når det korrigeres for utdanning, stillingstittel og alder. Samtidig vet vi at havnæringene trenger folk. Rekruttering og kompetanse er noe som går igjen som en bekymring når vi snakker med ledere i våre medlemsbedrifter, både innen den maritime og den marine klyngen.
For medlemmene er det nok en fattig trøst at de deler bekymringen med ledere i alle bransjer. Å få tak i flinke folk, nok folk og folk med de rette kunnskapene, ferdighetene og holdningene er det som først og fremst holder norske HR-direktører i landets største virksomheter våkne om nettene, ifølge en rapport fra interesseorganisasjonen HR Norge. Vi har derfor verken råd eller tid til å la være å gjøre konkrete tiltak for å bedre situasjonen.
«Når eg ser de slibe kniver og legge opp te det å sloss»
Det er imidlertid ikke rett frem. Nye lovkrav om at store og mellomstore selskaper skal ha minst 40 prosent kjønnsbalanse i styret trådte i kraft fra 1. januar 2024, med gradvis innføring mellom 2024 og 2028. Anslagsvis 20.000 selskaper blir etter hvert omfattet. I aksjeselskaper er bare 20 prosent av styrerepresentantene kvinner. For 20 år siden var tallet 15 prosent. Dette ønsket regjeringen å gjøre noe med, og la derfor frem krav til kjønnssammensetningen i norske styrer. Forslaget ble utarbeidet i nært samarbeid med NHO og LO.
I første omgang gjelder det selskaper med mer enn 100 millioner kroner i samlede drifts- og finansinntekter. Dette omfatter ca. 8.000 selskaper. Deretter vil reglene utvides årlig frem til 2028 og vil totalt gjelde rundt 20.000 selskaper.
Beregninger viser at det vil bli behov for å rekruttere 6.600 nye styrerepresentanter ved gjennomføringen av første trinn i 2024, og nesten 13.000 nye styrerepresentanter totalt frem mot 2028. De fleste av disse vil være kvinner.
Krav om kjønnsbalanse i norske styrer er debattert og diskutert på mange seminarer og møtearenaer, og de mest ihuga motstanderne er i ferd med å finne smutthullene. Man kan f.eks. redusere antall styremedlemmer til to? Da kan man visstnok fortsatt være to menn. Sannsynligvis får «noen sine koner» også et spørsmål fra eier og mann om å stille på neste styremøte? Ikke noe galt med det, så lenge kona faktisk er engasjert og kan bidra med perspektiver og en ny type kompetanse som ikke har vært til stede i styrerommet før. Dette er jo meningen med kravet til bedre kjønnsbalanse; vi trenger flere perspektiver og ulike typer kunnskap der beslutningene tas.
For meg er det viktigste med lovpålagt kjønnsbalanse i styrerommet at man tar innover seg og bygger forståelse for at man går glipp av noe hvis styresammensetningen er for ensidig. Dette gjelder selvsagt både i mannsdominerte og kvinnedominerte styrer.
«Kan eg gjørr någe med det?»
Jeg er usikker på om lovpålagte krav er riktig vei å gå. Jeg mener at riktig kompetanse, uavhengig av kjønn bør være det styrende for hvem som skal arbeide i et styre. Men jeg tror at vi kanskje ikke har noe valg fordi endringer i holdning, kultur og atferd tar veldig lang tid. Det går for sakte slik det er i dag.
En av de kloke og utålmodige kvinnene er M.N. Kathleen Offman Mathisen, som jobber med intern kommunikasjon hos Grieg Seafood ASA. Hun oppsummerte det slik på LinkedIn etter sitt bidrag på et arrangement 8. mars i Bergen: Inkluder, ikke ekskluder!
Det er lenge siden jeg har sett så stort engasjement fra både kvinner og menn. Vi kan endre hvis vi er villige til å ta de nødvendige tiltakene. For mange år har gått, for mange muligheter er mistet og for mange kvinner har blitt forbigått for lederroller. Hva holder oss tilbake? Fortsetter kulturelle normer og misforståelser å ha innflytelse? Hindrer begrensede rekrutterings- og utviklingsmuligheter fremgang, eller er det rett og slett mangel på lyst og handlekraft fra ledelsen ved de ulike selskapene?
Vi kan ikke lenger akseptere kvinnelig underrepresentasjon i lederroller i havbruk og maritime næringer, og det er mitt hovedbudskap. Det er ikke bare pinlig, men også helt uakseptabelt! Jeg ser det tydeligst i forsynings- og fiskerinæringen, men det er også på tide å ta grep i oppdrettsnæringen, der jeg jobber.
Selv om jeg sikter til havbruk, vet jeg at dette dessverre gjelder mange bransjer. Folk som jobber i banker, betydelige konsulentfirmaer, advokater og politiet har henvendt seg til meg for å fortelle sine historier om urettferdig praksis og noen ganger trakassering. Vi er heldige som bor i Norge; vi har kommet langt, og mye er likt her, Det er imidlertid et stort MEN.
Fakta: Ingen land i verden har oppnådd likestilling. Siden vi signerte de globale likestillingsmålene i 2015 har det vært minimal fremgang. Jeg kan imidlertid ikke uttrykke det klarere enn at det går for sakte! Det går skammelig sakte, og det er på tide å gjennomføre de nødvendige forbedringene. Selv om vi har tatt grep, må det vi har gjort så langt revideres. Det må rett og slett fungere raskere.
Vi bør slutte å gi etter for kravet om å utvikle mange spesielle tiltak for kvinner. Dette er en av grunnene til at likestillingsarbeidet går så sakte. For å oppnå likestilling må vi inkludere begge kjønn fordi det er målet: rettferdighet og like sjanser for alle!
«Ka kan eg gjørr? Eg e så liden.»
I mitt eget yrkesliv er det spesielt en erfaring som har betydd mye og som «tikker inn» i situasjoner der jeg blir usikker på om jeg skal engasjere meg, prøve å påvirke eller la være. Det er allerede mange år siden og handlet om en daværende arbeidsgiver som ville flytte en produksjonslinje fra Norge til Tyskland. Jeg satt i møter sammen med mange tyske mannlige økonomer og ingeniører og brant inne med argumenter om at det salgsmessig ville være en tabbe å flytte linjen. Noe av det viktigste med disse produktene var jo nettopp den norske opprinnelsen. Jeg hadde stor respekt for alle disse mennene og ikke nok troa på meg selv til å fremme mine argumenter i møtet. Men i en pause våget jeg heldigvis å ytre meg til en av de tyske lederne. Han lyttet ettertenksomt og sa: «Raise your voice Wenche!»
Resultatet av diskusjonen etterpå ble dessverre ikke som jeg ville. Men den gode følelsen av å bli møtt med respekt for mine holdninger og kunnskap, å bli hørt på og oppfordret til å si ifra fra en overordnet ga meg tro på at det kan være verdt det. Det har dyttet meg utpå i tilsvarende situasjoner siden.
«At møje kan me hvis me vil det mens me vente her på jord».
Dagsland gir lite svar på spørsmålet om det er mulig «å gjørr noe med det». Vi er imidlertid mange, både kvinner og menn som er overbevist om at ja, vi kan! Mange er gode på å dele erfaringer og fortelle om hvilken effekt økt mangfold og diversitet har på utviklingen av egne arbeidsplasser og næring. Fellesnevneren jeg finner er likevel det å utvise mot, og våge å stå frem med både gode og mindre gode historier for å lære og skape en ny virkelighet for de som kommer etter oss.
Marielle Furnes Mannseth, Group Brand & Sustainability Officer i Norwegian Hydrogen er et slikt forbilde. Hun holdt innlegg 8. mars i et arrangement GCE Blue Maritime og vår klynge arrangerte sammen med gode partnere i Ålesund. Tittelen var «Mangfold og muligheter i den maritime bransjen». Hun oppsummerte det slik i et LinkedIn innlegg i etterkant:
«Jeg har erfart på egenhånd hvordan mangfold gir næring til innovasjon og driver oss fremover. Min erfaring fra ulike selskaper og bransjer har lært meg at vi blir sterkere sammen ved å verdsette unikhet og mangfold. Det handler ikke bare om å feire våre ulikheter, men å utnytte dem for å oppnå mer dynamiske, inkluderende og suksessrike bedrifter og arbeidsmiljø!»
På samme arrangement ble jeg imponert over arbeidet som gjøres for mangfold og inkludering både i VARD og Kongsberg Maritime, som også delte erfaringer under arrangementet. Corporate Competence Development Manager, Reidun Monsholm fra VARD fortalte hvordan de over tid har bygget opp et «gender diversity program» på tvers av avdelinger. Hun snakket om betydningen av å «røske opp i det som ligger i veggene» og at i en tid der det er krevende å rekruttere og finne riktig kompetanse, er systematisk arbeid med mangfold og inkludering en gavepakke for alle bedrifter. Sterk forankring i toppledelse er helt nødvendig mente Monsholm som også sa det rett ut; mangfold uten inkludering har ingen verdi.
Aleksandra Leikanger Stave, Commerical Manager, og Michael Mookerji, Vice President Commercial i Kongsberg Maritime bekreftet fra egen praktiske erfaring med samarbeid mellom mennesker med variert faglig og kulturell bakgrunn, alder, kjønn og arbeidserfaring, at mangfold driver innovasjonsevnen og at flere synsvinkler bidrar til bedre kommersielle beslutninger på kort sikt og til økt verdiskaping på lang sikt.
De fremhevet også verdien av å ikke gjøre antagelser verken på gruppe eller individnivå når det gjelder mangfold og diversitet. De oppfordret til å være nysgjerrig og åpne når man vil bygge mangfoldig kultur og forberede ledelsen på å møte mangfold på en god måte.
På denne måten kan vi unngå at «drømmer bleikne og visjoner visne hen». Jeg oppfordrer deg til slutt til to ting. Først gå inn og svar på undersøkelsen i EU-prosjektet WIN-BIG, som nå kartlegger og søker å finne ut hvor gapene er størst knyttet til å ta i bruk kvinners kapasitet i havbasert næring. Deretter håper jeg du kan finne frem Sigvart Dagsland på Spotify. Nyt den vakre balladen han skrev sammen med Gunnar Roalkvam og tenk over hva du faktisk kan bidra med og hvordan du kan bruke ditt mot og din handlekraft for et mer inkluderende næringsliv og samfunn.
